Duygusal Zeka Yapay Zekaya Karşı Mı?

Yeni dünyada yapay zeka, duygusal zeka için bir tehdit değil aslında; tam tersine, dijital çağ ancak insanın bilgeliğinin de ortaya konduğu, gerçek insan temasının (human touch) her zamankinden daha önemli bir hale geldiği bilgelik çağıyla (wisdom age) birlikte şekillenecek.

199
199

Hayatımıza giren akıllı teknolojiler tüm dünyada yeni bir dönemin başlangıcı oldu. Artık sadece kurumsal ortamlarda değil, kendi gündelik sohbetlerimizde bile yapay zeka, nesnelerin interneti, öğrenen makineler en çok konuştuğumuz şeyler.

Herkesin artık hemfikir olduğu bir nokta var; 2030’da dünya bambaşka bir yer olacak. Şu an zihnimizde canlandırıp, hayal etmeye çalıştığımızda bile pek inandırıcı gelmeyen yakın gelecek aslında tahmin ettiğimizden daha da yakın.

Kurumsal dünya bu yeni dünyaya adapte olabilmek için çok çalışıyor. Dijital transformasyonun konuşulmadığı, ajandalara girmediği hiçbir kurumsal şirket yok diyebiliriz. Bu konuşmalar, tartışmalar ortamında insanoğlunun aslında en temel ihtiyacından ortaya çıkan pek soru ortaya konuyor; peki ‘insan’a ne olacak, robotlar, yapay zeka yerimizi mi alacak?

Bu sorunun ortaya çıkmasındaki temel insani ihtiyaç ‘güvenlik’ hissi. Burada bahsettiğimiz güvenlik aslında Maslow piramidinden bildiğimiz başımızın üzerinde güvenli bir çatı olsun ihtiyacından daha öte fizyolojik olarak sinir sistemimizin kendini güvende hissetme ihtiyacından ortaya çıkan bir öncelik. Sinir sistemi bedenimizin bakıcısı, koruyucusu gibi çalışır, ve temel görevlerinden biri çevremizde varlığımızı tehlikeye sokan veya tehdit eden bir unsur olup olmadığını sürekli olarak kontrol etmektedir. Bir tehlike veya tehdit unsuru tespit ederse de, kaç, savaş, don olarak bildiğimiz hayatta kalma mekanizmalarımızı devreye sokar. Ne var ki, tehlike ve tehdit artık sadece biyolojik boyutta değil; modern insan için tehlike artık psikolojik boyutta. Kendi varlığımız için tehlike olarak gördüğümüz her şey bilinç veya bilinçdışı boyutta bizim için güvenliğimizi tehdit eden unsurlar haline geliyor, aynı yaptığımız işi elimizden alma tehlikesi olan yapay zeka gibi. Yukarıda bahsettiğimiz soruların ortaya çıkmasının altında tam olarak bu mekanizma çalışıyor.

Kurumsal dünyada dijital dönüşüm, yeni dünyaya adaptasyon konuşulurken, bir yandan da bir sürü şirkette organizasyon yapıları değişip, hız ve çabuk değişim en önemli organizasyonel kapasiteler haline geliyor. İş yapış biçimlerimiz, iş tanımlarımız da hızla değişiyor. Tüm bu süreçlerde teknolojik alt yapıya büyük yatırımlar yapılırken, süreçler dijitalleşirken aslında gözden kaçırdığımız esaslı bir nokta var: İnsan. Bu süreçte insanı pek de konuşmuyoruz, süreçler, sistemler adapte edilirken insan bu yeni dünyaya nasıl adapte olacak, bunu biraz göz ardı ediyoruz. Halbuki tüm organizasyonların esası insan, bu süreçlere insan sağlıklı bir şekilde dahil edilemediği için ‘insan’ kendini tehdit altında görüp, değişime karşı direnç göstermeye başlıyor.

Dijital dönüşüm, insan odaklı kurum kültürü geliştirilerek, insan bu sürecin merkezine konumlandırılmadan eksik halde kalıyor. Geleneksel yönetim anlayışı da sistem odaklı çalıştığı ve insanı merkeze almaktan uzak olduğu için artık yeni dünyanın ihtiyaçlarına cevap veremiyor.

İlgili Haber  Google Duplex test sürecine başlıyor

Yeni dünyanın konuştuğu, belki de üzerine en çok tartışılan konu şu: ‘Yönetim devri bitti mi ve öyleyse yerini ne alacak?’. Brezilyalı iş adamı Ricardo Semler ünlü TED  konuşmasında Kurumsal Demokrasi’den bahsediyor. Kendi şirketlerinde bundan 30 yıl önce uygulamaya koydukları, kendi dönemi için ve hatta bugünün dünyasında bile ana akımdan çok uzak olan radikal uygulamaların şirketlerini nasıl dönüştürdüğünden bahsediyor. Hayata geçirdikleri tüm uygulamalar temelde insana güveni esas alan, kişilerin yaptıkları işte sorumluluk alarak, işlerini sadece bir görev olarak yerine getirmek yerine, kendilerine tanınan alanda yaratıcılıklarını ortaya koymalarını sağlayan birbirinden karşılıklı olarak beslenen bir yapı. Genel müdürlük binası yapmak yerine, şehirde 14 farklı lokasyonda ofis binaları tasarlanmış, ve çalışanlara istedikleri gün istedikleri ofisten çalışma imkânı verilmiş, işe gelirken ne giyeceklerini söylemekten 25 yıl önce vazgeçtik diyor Ricardo Semler ve hatta kendi maaşlarına karar verebilmeleri için ihtiyaç duydukları datayı da çalışanlarına şeffaflıkla sunduklarını belirtiyor. Çalışanların işe ne zaman gelip, ne zaman gideceklerine kendilerinin karar verdiği, izin almak için yöneticilerden onay almak zorunda olmadıkları bir kurumsal demokrasi ortamı yaratmışlar, hem de bundan 30 yıl öncesinde. En önemli kısmı da aslında şurası, organizasyon içerisinde liderlik pozisyonlarının sürekli olmaması. Altı ayda bir, liderlik pozisyonlarında olan kişilerin çalışanları tarafından değerlendirmesi ve bu sonuçların esas alınarak, kişinin liderlik pozisyonunda kalıp kalmayacağına karar verilmesi.

Benzer bir yaklaşımı şu an Netflix’in çalışma kültüründe de görüyoruz. Netflix’in çalışma kültürü okurken insana bir manifesto hissi yaşatırken, temel olarak şunu söylüyor: “Temel felsefemiz, insanın tüm süreçlerden önce gelmesidir.” Netflix insana özgürlük alanı ve sorumluluk verildiğinde, insanın işini en yaratıcı ve başarılı şekilde ortaya koyacağına inanıyor. Ve o yüzden kurallara inanmıyorlar. Kuralların insanı kısıtlayıcı olduğuna, yaratıcılık ve inovasyon için insana özgürlük verilmesi gerektiğine inanıyorlar. Netflix çalışanları, senede kaç gün tatil yapacaklarına, ne kadar doğum izni kullanacaklarına, işle ilgili seyahate çıktıklarında ne kadar harcama yapabileceklerine, işe ne zaman gideceklerine kendileri karar veriyor. Netflix işveren olarak sadece şunu söylüyor çalışanlarına “Sağduyulu olun ve şirket çıkarlarını düşünün.” Şirket kültür manifestosunda şunu da belirtiyor; “Daha önce güvenimizi sarsan bazı olaylar yaşadık ama bu asla çalışanlarımızın bu güvene değmeyeceği anlamına gelmez.” Şirket yalnızca etnik konularda ve kişilerin güvenliğini riske atabilecek durumlarla ilgili taviz vermemek noktasında kararlı. Onun dışında kalan her şey kültürün en temel değeri olan güven unsuru üzerine kurgulanmış.

Yeni dünya geleneksel yönetim anlayışıyla idare edilemeyecek kadar kompleks. Yönetim anlayışının insanları ve süreçleri kontrol etmek olduğu geleneksel yaklaşım, bu kompleks yapının ihtiyaçlarına cevap vermekten çok uzak. Bunu belki de Steve Jobs şu sözüyle çok iyi ifade ediyor, “Zeki insanları işe alıp, onlara ne yapmaları gerektiğini söylemenin artık bir anlamı yok, zeki insanları işe alıyoruz çünkü onlar bize ne yapmamız gerektiğini söyleyebilirler.”

İlgili Haber  Her şeyi aynı anda yapabilen bugünkü nesil efsanesi: Yok öyle bir şey!

Geleneksel hiyerarşik yapılar artık yerini network yapılara bırakmaya başlıyor; şirketlerin öncelikleri, kâr ve büyümeden sürdürülebilir dünyaya katkı sağlayan, paylaşımcı ekonomiyi destekleyen amaç odaklı şirketlere doğru evrilmeye başlıyor. Şirketler içerisinde bilgiye erişimin esas olduğu, daha şeffaf ve hesap verilebilir yapılar ortaya çıkıyor. Sürekli konuştuğumuz dijital dönüşüm aslında organizasyonel dönüşümün sadece bir kısmı, diğer kısmına insanı konumlandırdığımızda esas farkı yaratan şirketler haline gelmek mümkün. Tanmay Vora’nın çizimi organizasyonel dönüşüm için gerekli olan zihniyet değişimini en iyi şekilde özetliyor.

Yeni dünyaya insanın adapte olabilmesinin altında karşılıklı güven ilişkisi yatıyor. Kurumlar insana gerçekten güvenmeye başlayıp, yönetim anlayışını güçlendiren, ilham veren liderlikle değiştirdikçe, insan yeni dünyanın ihtiyaç duyduğu yaratıcılığı ortaya koymak üzere alan bulmaya başlayacak. Bunun için yeni dünyada her zamankinden daha çok birbirimiz için mevcut olmaya ihtiyacımız var. Birbirimizi araya giren ekranları bir yana koyup, gerçekten dinlemeye, ve dinlerken karşımızdaki kişiyi anlamak için çaba göstermeye. Bu bahsettiğim şey aslında hepimizin bildiği empatik dinleme becerisi. Empatinin temelinde çok önemli iki şey çalışır; kendinin farkında olmak ve karşındaki kişinin farkında olmak. Peki kendinin farkında olmak ne demektir? Yaşadığımız her deneyimle sürekli değişen zihin halimizin, yani düşüncülerimizin, duygularımızın, bunların yansımaları olan bedensel hislerimizin farkında olup, bir uyarana karşı dürtüsel olarak harekete geçmeden önce ortaya çıkacak davranışımızın farkında olabilmektir. Diğer bir ifadeyle anın içerisinde var olan deneyimin getirdiği zihin-beden durumumuzun farkında olmak yani mindfulness hali içerisinde olmaktır. Mindfulness, anın içerisindeki deneyimimizi açıklıkla, yargılamadan izleyebilmektir. Dikkatimiz bölünmeden anın içerisinde var olan tecrübeyle kalabilme halinden farkındalık doğar, ve karşımızdaki kişinin farkında olmak ancak sadece öz farkındalıkla mümkündür. Farkındalık ve empati ile karşı tarafla uyumlanabilmek ise duygusal zekanın temelidir.

Yeni dünyada yapay zeka, duygusal zeka için bir tehdit değil aslında; tam tersine, dijital çağ ancak insanın bilgeliğinin de ortaya konduğu, gerçek insan temasının (human touch) her zamankinden daha önemli bir hale geldiği bilgelik çağıyla (wisdom age) birlikte şekillenecek.

Kaynak: Burcu YAPAR / Harvard Busines Rewiev

Bu yazıda olan etiketler

Yorumlar